Система мониторинга кадров

Система мониторинга кадров (СМК) — это инструмент, который задает единую систему координат для комплексного решения трех задач:

* мотивация персонала;

* оценка и выявление перспективных менеджеров;

* обучение персонала.

Система мониторинга кадров имеет:

1. структуру;

2. элементы;

3. инструменты.

1. Структура системы мониторинга кадров
Структура СМК задает систему координат, в которой выстраиваются все позиции и по горизонтали (специальности/профессии), и по вертикали (грейды).

Должность	Продажи	Производство	Финансы
Вице-президент
Начальники управлений
Начальники отделов
...

2. Элементы системы мониторинга кадров
Элементы (подсистемы) системы мониторинга кадров задают стандарты и правила в отдельных областях. Четыре основных элемента СМК:
* набор критериев оценки текущей деятельности — KPI's для каждой позиции;
* набор требований к уровню развития менеджерских компетенций для каждой позиции;
* набор требований к уровню развития технических компетенций для каждой позиции;
* схема карьерного роста для всех специальностей (маршруты и правила).

3. Инструменты системы мониторинга кадров
Инструменты системы мониторинга кадров позволяют оценивать соответствие работника стандартам и развивать сотрудника. К основным инструментам относятся:
* процедуры оценки КПЭ;
* процедура аттестации менеджера по менеджерским компетенциям (на текущую позицию силами вышестоящего руководителя в рамках performance appraisal);
* процедура аттестации менеджера по техническим компетенциям (на текущую позицию силами вышестоящего руководителя в рамках performance appraisal);
* ассессмент-центры для оценки менеджерских компетенций (на более высокую позицию независимыми оценщиками);
* методы оценки технических компетенций (на более высокую позицию независимыми оценщиками);
* механизм перевода менеджера на более высокую позицию;
* инструменты обучения и развития: индивидуальный план развития, краткосрочные тренинги, долгосрочные обучающие программы, индоктринирующие семинары, стажировки, ротация, кураторство и коучинг, спецпроекты;
* база данных по кадровому резерву.

Как система мониторинга кадров позволяет решать основные задачи по мотивации, оценке и обучению работников?

А. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКА

Материальная
Постоянная часть — определяется грейдом, который, в свою очередь, задает менеджерские и технические требования к держателю позиции.
Переменная часть (бонус) — определяется исходя из процентов выполнения КПЭ и с учетом результатов аттестации, проводимой вышестоящим руководителем.
Нематериальная
Система грейдов — создает долгосрочную мотивацию, стимулируя работника повышать свой уровень.
Схема карьерного роста — создает долгосрочную мотивацию, стимулируя работника повышать свой уровень.
Инструменты оценки и аттестации — повышают кратко- и среднесрочную мотивацию по устранению «гэпов» (пробелов в собственной компетентности).
Инструменты обучения и развития — повышают краткосрочную и долгосрочную мотивацию.

В. ОЦЕНКА РАБОТНИКА

По результатам текущей деятельности (КПЭ) — позволяет выявлять успешных работников, которые автоматически становятся кандидатами для зачисления в кадровый резерв.
По уровню развития менеджерских компетенций — позволяет определить общий потенциал к развитию работника + выявить конкретные менеджерские «гэпы», которые должны быть устранены. На основании оценки проводится зачисление в кадровый резерв и строится индивидуальный план развития менеджерских компетенций.
По уровню развития технических компетенций — определяет технические «гэпы», которые должны быть устранены. На основании оценки строится индивидуальный план развития технических компетенций.

С. ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Система менеджерских и технических компетенций задает законченный список тем обучения (что облегчает составление ТЗ для специалистов по обучению, разработку типовых программ и т.п.).
Интеграция ключевых тем обучения и инструментов развития позволяет составить стандартизированный набор развивающих мероприятий (например, освоение одних тем будет предполагать прохождение месячных курсов, других — краткосрочный тренинг, третьих — только коучинг / временную ротацию).
Схема карьерного роста в увязке с менеджерскими и техническими требованиям, а также результатами оценки работника позволяет строить целевые программы развития (как индивидуальные, так и типовые).

Критерии успеха проекта по созданию и внедрению системы мониторинга кадров

СМК следует создать в короткие сроки.
Процесс создания СМК не должен требовать сверхусилий от кадровых и линейных менеджеров компании.
СМК обязана быть легко внедряемой (простой).
Данные, полученные из системы, должны коррелировать с бизнес-показателями.

© 2004